外国人社員との意思疎通で困ったときは、性格や国籍を理由にする前に、指示の内容と確認方法を見直しましょう。「伝えた」と「同じ意味で理解した」は別です。仕事の基準を見える形にし、本人が質問できる経路を用意します。
曖昧な指示を具体的な動作に変える
「きれいに」「なるべく早く」だけでは完成の基準が分かりません。例えば「この棚の品物を番号順に並べ、終わったら担当者を呼ぶ」のように、対象、動作、終了条件を伝えます。説明後は「分かりましたか」だけで終えず、本人に手順を説明してもらい、理解の違いを確認しましょう。
評価は行動と成果で説明する
評価項目を、作業の正確さ、安全確認、報告、習熟した業務などに分けます。日本語の流暢さだけで能力全体を判断しないことが大切です。改善を伝えるときは、起きた出来事、求める行動、次の確認日をセットにし、他の社員の前で一方的に責める方法を避けます。
面談で業務と生活の困りごとを分ける
業務の相談は上司、給与の説明は労務担当、生活上の支援は担当窓口へ、と経路を明確にします。面談では「最近分からなかった指示」「質問しにくかった場面」など、答えやすい問いから始めます。相談内容の共有先は必要な範囲に限り、本人が不利益を恐れず相談できる運用にします。
対応を個人任せにしない
担当者ごとに指示が変わらないよう、よくある作業の写真や短い手順書を共有します。問題が再発したら、本人だけでなく説明の順番や作業環境も点検してください。現場リーダーが抱え込まないよう、相談を受けた後の対応期限と引継ぎ先も決めておきます。
よくある質問
返事はするのに作業が違う場合は？
実演と復唱で確認します。返事を理解度の証拠にせず、手順を一つずつ試してもらってください。
日本人社員にも同じ仕組みを使えますか？
具体的な指示と明確な評価基準は、国籍を問わず共有できます。説明に使う言語や補助資料は各人に合わせます。
参照資料
制度情報の確認日：2026年9月15日。個別の申請・適用条件は、各窓口の最新の案内をご確認ください。
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