老舗鶏肉卸売業が取り組んだ"早朝勤務"の外国人採用

こんにちは！グローバル人材紹介事業を展開する株式会社ヒトキワです。 弊社は、日本で働きたい外国の方向けの日本語講座やビジネスマナー講座のサポート、人材不足でお困りの企業様にご紹介やその後のフォローを行なっている急成長中企業です。 実際に弊社を通して外国人スタッフを採用された企業様の事例をご紹介いたします。

老舗鶏肉卸売業が取り組んだ"早朝勤務×グローバル人材採用"という新たな挑戦

東京都で鶏専門の卸売業を営み、ホテルや居酒屋などに新鮮な鶏肉を提供する株式会社鳥安本店（以下「鳥安本店」）様。

早朝3時半からという特殊な勤務時間により日本人の若手人材確保に苦労する中、グローバル人材の採用という新たな挑戦により、安定した労働力の確保と事業継続性の向上を実現されました。

今回は、小出様と、実際に『鳥安本店』様で活躍しているベトナム出身のホアン様より「早朝勤務での人材確保の課題」「外国人材採用における重要なポイント」「ヒトキワの活用方法」についてお話を伺いました。

品質へのこだわりが生む信頼、しかし早朝勤務が人材確保の壁に

ー 鳥安本店様の事業内容を教えてください。

小出様： 弊社は鶏専門の卸売会社で、ホテルや焼き鳥安、居酒屋に鶏肉を卸している会社です。

加工品よりも生の鶏肉を主に流通させており、鶏のすべての部位を幅広く取り扱っています。チルド品を希望されるお客様が多いですが、冷凍品の解凍処理も行っています。

鶏肉は賞味期限が短く、解凍の仕方が難しい商品です。商品の鮮度を保ったままお客様のご希望に応じた形態で納品することが、弊社の大きなポイントとなっています。

ー グローバル人材採用にご興味を持ったきっかけは何だったんでしょうか。

小出様： 弊社の場合、始業時間が早朝3時半からのため、人材の定着が課題となっています。あまりにも早い時間のため、人材募集をしても応募者が集まりません。

日本人の応募者もいらっしゃいますが、年齢層が高く、すぐに定年を迎えてしまいます。できるだけ若い方で、今後会社を支えてくれる人材を求めていました。

実は、直接弊社に本人から応募がありとても真面目な方だったので話を伺ってみることにしました。

過去の教訓を活かした慎重なアプローチ

ー 採用が始まる前、グローバル人材に対してどのようなイメージをお持ちでしたか。

小出様： 以前も海外出身の方を雇用した経験がありましたが、良い結果につながりませんでした。文化の違いが原因と思われますが、「この仕事はするが、この仕事はしない」という発言が出始めました。イスラエルと中東出身の方でしたが、同様の問題が発生したため、採用を控えていました。

しかし、他の卸売業者から「優秀な人材がいる」という推薦をいただいていました。ホアン様のような方が「非常に良い」という話を採用前に聞いており、再度挑戦してみることにしました。

不安としては言語の違いによる業務伝達の問題がありました。期待としては、日本人スタッフの高齢化が進む中、今後会社を支えてくれる社員として活躍してもらうことでした。将来的には彼が中心的な役割を担ってくれると考えています。

誠意と人となりの大切さは万国共通

ー 人材採用にあたりヒトキワを選んでくださった一番の決め手は何でしたか。

小出様： 「コスト面」と「寺田様の誠実な対応」です。

人材紹介会社は複数社に相談しました。率直に申し上げると、コストが決定的な要因でした。他社では紹介料が発生し、月額費用や年間での成功報酬など、相当な金額を提示されました。相場としては45万円から10万円程度で、日本語レベルによって大きく料金が異なっていました。
一方、ヒトキワは紹介料が完全に０円で、追加費用も一切かかりません。この大きなコスト差が、私たちがヒトキワを選ぶ最大の理由となりました。

そして、寺田様の対応が非常に誠実だったことも重要でした。他社では最初に料金の話から始まることが多いのですが、ヒトキワは誠実な姿勢で対応していただきました。この違いが印象的でした。

ー グローバル人材との面接の際に大切にしていることはありますか。

小出様： 真面目な印象が最も重要でした。面接では人柄の全てを把握することは困難ですが、その中でも誠実さが伝わってきました。実際に働いていただいてからも、その印象通りの真面目さを発揮してくれています。

日本人であっても外国籍の方であっても、誠意と人となりを最も重視しています。本気で長期的に働きたいという意志が伝わってくる方と一緒に仕事をしたいと考えています。

ホアン様： 僕自身、面接の時はとても緊張していて、日本語も今ほどうまく話せませんでした。でも、ヒトキワの寺田さんが一緒に来てくれて、「日本で働きたい」っていう気持ちを一生懸命伝えることができました。あの時のことは今でもよく覚えています。

専属指導員制度で築く信頼関係

ー グローバル人材採用後、定着のための工夫や苦労した点があったらおしえてください。

小出様： 最大の課題は「言葉の壁」でした。弊社は日本人スタッフが中心のため、外国人材への指導経験が不足していました。この課題に対し、私たち側も日本語での説明方法を学び直し、より丁寧で分かりやすい伝え方を心がけるようになりました。

鶏肉の加工作業は決まったマニュアルが存在せず、実地で技術を習得していく必要があります。そこで「専属指導員制度」を導入しました。複数の人が入れ替わりで教えると指導方法にばらつきが生じ、混乱を招く可能性があるためです。一人の先輩社員が継続的に指導することで、一貫性のある技術習得を実現しています。

また、仕事に慣れてきた段階での「マンネリ化対策」も重要でした。作業が流れ作業化してしまった際には、「毎日同じ作業に見えるかもしれませんが、お客様にとっては大切な商品です。品質への意識を常に持ち続けましょう」と、品質管理の重要性を継続的に伝えています。

ホアン様： 最初の頃は、日本語で仕事を教わるのがとても大変でした。でも、専属で指導してくれる先輩がついてくれたので、安心して仕事を覚えることが出来ました。鶏肉をカットしたり、加工したり、串に刺したりする作業も、今ではすっかり慣れました。一人の先輩がずっと教えてくれるので、混乱することもなくて、少しずつスキルアップできていると思います。

食事を通じたコミュニケーションで深まる絆

ー 社内コミュニケーションでの課題やチームワークを高めるための取組があったら教えてください。

小出様： 当初は仕事中のやり取りのみで、プライベートな交流がほとんどありませんでした。これでは相互理解が深まらず、真のチームワークは生まれないと感じていました。

そこで「共食の時間」を重視するようになりました。コロナ前は歓迎会なども開催していましたが、現在は日々の昼食を一緒に取ることを心がけています。参加できるメンバーで一緒に食事をすることで、自然な会話が生まれます。

食事の場では、好きな食べ物の話から始まり、出身地のこと、将来の夢など、仕事以外の話題も交わします。こうした何気ない会話を通じて、それぞれの考え方や価値観を理解できるようになりました。結果として、仕事上でも「この人にはこういう伝え方が良い」「この作業をお願いしても大丈夫」といった判断ができるようになります。

人間関係の基盤ができてからは、業務上の指示や相談も格段にスムーズになりました。表面的な業務関係だけでは得られない信頼関係が、食事という日常的な場面で育まれていると実感しています。

ホアン様： 最初は仕事の話しかできなくて、少し寂しかったです。でも、みんなでお昼ご飯を食べるようになってから、いろんな話ができるようになりました。日本の文化について教えてもらったり、僕からベトナムのことを話したりして、だんだんお互いのことが分かってきました。今では仕事中も気軽に質問できるし、困った時には相談しやすくなったので、本当に助かっています。みんなと働くのがとても楽しいです。

品質維持と着実な成長を実現

ー グローバル人材が増えたことで、サービスの品質やお客様の評判に何か変化はありましたか。

小出様： サービス品質については全く問題ありませんでした。外国人材を採用することで品質が下がるのではないかと心配していましたが、実際にはそのような問題は起こりませんでした。

品質管理は企業側がしっかりと教育・指導を行うことで維持できるものです。外国人材だから品質が下がるということはなく、適切な指導体制を整えれば十分に対応可能であることが実証されました。

ホアン様： 働き始めて半年になりますが、日本語がだいぶ上手になったと思います。毎日日本人の先輩たちと話しているうちに、読める言葉も増えましたし、漢字も前より分かるようになってきました。

お仕事の方も、最初は難しくて心配でしたが、今ではいろんなことができるようになって嬉しいです。毎日少しずつですが、成長している実感があります。

ー グローバル人材採用を行って一番のメリットは何でしたか。

小出様： 「若い労働力による事業継続性の確保」が最大のメリットです。高齢化が進む日本人スタッフに代わって、長期的に会社を支えてくれる人材を確保できました。

ホアン様は真面目で勤勉な姿勢を持続しており、将来的には事業の中核を担う人材として期待しています。若い力によって組織全体の活性化も図られています。

ー 逆に、想定していなかった課題はありますか。

小出様： 「住居確保の困難さ」が予想以上の課題でした。弊社は早朝3時半からの勤務のため、通勤しやすい立地での住居確保が重要になります。

しかし、土地勘のない外国人材が適切な住居を自力で見つけることは想像以上に困難でした。勤務時間を考慮した立地選び、契約手続きの複雑さ、保証人の問題など、様々な障壁があります。

住居サポートサービスがあれば、外国人材にとって大きな安心材料になり、より多くの優秀な人材確保につながると考えています。

信頼できるパートナーとしてのヒトキワ

ー ヒトキワを利用して良かった点があれば教えてください。

小出様： 「包括的なサポート体制」が最も評価している点です。ビザ取得手続きから入社後のフォローまで、外国人材採用に関わる業務を一貫してサポートしていただけます。

特にビザ関連は専門知識が必要な領域のため、素人の私たちには非常に困難です。ヒトキワの専門スタッフが代行してくださることで、安心して採用プロセスを進めることができました。

また、「継続的なアフターサポート」も重要です。ホアン様のビザ更新時にも、寺田様に相談させていただき、適切なアドバイスをいただきました。採用して終わりではなく、長期的な関係性を築いてくださる姿勢に信頼を感じています。

ホアン様： 生活で困ったことがあると、いつでもヒトキワのスタッフさんに相談できるんです。ベトナム語でも説明してもらえるので、大切なことも正しく理解できて、とても安心しています。日本で働くのは初めてでしたが、みんなが支えてくれているおかげで頑張れています。

ー 逆に、ヒトキワに今後さらに期待するサポートはありますか。

小出様： 主に2点の改善を期待しています。

まず「ビザ関連の継続サポート強化」です。外国人材にとってビザは最も重要な要素であり、更新手続きや変更申請など、長期的なサポートをさらに充実させていただけると助かります。

次に「面接前の日本語能力向上支援」です。紹介していただく人材の日本語レベルにばらつきがあるため、面接前段階での語学サポートがあれば、よりスムーズな採用プロセスが実現できると考えています。

実践的アドバイス：職場環境づくりの重要性

ー グローバル人材の採用を検討している企業に向けて、アドバイスがあったら教えてください。

小出様： 「職場での言語使用ルール」について、実体験に基づくアドバイスをお伝えします。

同業他社との情報交換で聞いた事例ですが、外国人材が増加すると、同じ国籍同士で母国語での会話が増える傾向があります。これにより、日本人スタッフが「何を話しているのか分からない」という不安や不信感を抱くケースがあるそうです。

しかし、ある企業では素晴らしい解決例がありました。先輩の外国人スタッフが新入社員に対して「職場では日本語で話そう」と指導したところ、その姿勢を見た日本人スタッフが「彼は本当に職場に溶け込もうとしている」と感じ、職場の雰囲気が劇的に改善されたそうです。

このように、入社前の段階で「職場でのコミュニケーションルール」について説明していただけると、トラブルの予防につながると思います。

ホアン様： 日本に来た時は日本語が全然できなくて、本当に不安でした。でも、みんながとても優しくて、分からないことがあるといつも丁寧に教えてくれました。今では日本語で普通に話せるようになって、職場でも自然にコミュニケーションが取れています。

実は、将来的には自分で支店を作れるようになりたいって夢があるんです。まだまだ勉強することがたくさんありますが、頑張っていきたいと思っています。

持続可能な成長を目指した長期戦略

ー グローバル人材の採用を続けていくか等、今後の展望を伺いたいです。

小出様： ヒトキワとの長期的なパートナーシップを継続していく方針です。現在は1名体制ですが、事業拡大に合わせて年内にもう1名の採用を検討しています。

今後も優秀で長期就業を希望する人材をご紹介いただき、安定した事業運営基盤を構築していきたいと考えています。

ー 採用において重要視している要素は何でしょうか。

小出様： 最重要視しているのは「誠実性」と「長期就業への意欲」です。

面接という限られた時間では人物の全てを把握することは困難ですが、その中でも誠意ある姿勢と人柄を見極めることを重視しています。「日本で本気で働きたい」という強い意志を持つ方と共に働きたいと考えています。

語学力は入社後の努力により向上可能ですが、仕事への取り組み姿勢や人格は根本的なものです。この点を最も重要な判断基準としています。

ホアン様： 鳥安本店は本当にいい会社だと思います。社長さんも先輩たちも、いつも親切に教えてくれるんです。初めて日本で働く外国人にとって、こんなに勉強しやすくて働きやすい環境はなかなかないんじゃないかなと思います。毎日楽しく仕事ができて、とても感謝しています。

以上、ヒトキワ活用事例でした。

グローバル人材採用についてご興味がありましたら、お気軽にお問合せください。

ご協力：株式会社鳥安本店様

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