【企業目線】技能実習制度と育成就労制度の違いをわかりやすく解説！
技能実習制度が廃止され、育成就労制度が新しく始まります。
目的や仕組みが大きく変わるため、企業にとっては準備が欠かせません。人材の前提条件や在留期間、家族帯同の可否など、知っておくべき違いは多岐にわたります。
この記事では制度の特徴を整理し、企業が今から取り組むべき準備をわかりやすく紹介します。
技能実習制度と育成就労制度の基本をチェック
ここでは技能実習制度と育成就労制度の基本的な仕組みを確認します。
両者は外国人材の受け入れに関する制度ですが、目的や運用方法に違いがあります。まずはそれぞれの制度の概要を理解することが重要です。
①技能実習制度とは？
技能実習制度は1993年に導入され、発展途上国の人材が日本で技能を学び母国へ還元することを目的とした制度です。
建設や農業など幅広い分野で活用されてきましたが、実際には人手不足を補う労働力としての側面が強くなっていました。
制度の運用において不適切な事例も多く、労働環境や人権保護の課題が指摘されてきた経緯があります。
②育成就労制度とは？
育成就労制度は技能実習制度の後継として、2027年4月1日施行を予定されている新たな制度です。
入国時点で高い専門性は求められず、日本で教育を受けながら技能を身につけることが前提となっています。
企業は育成計画を作成し認定を受ける必要があり、教育と支援を通じて人材を定着させることが目的です。技能実習制度で問題視された点を改善する意図が込められています。
(出典：JITCO（公益財団法人 国際人材協力機構）「育成就労制度とは」)
③なぜ技能実習制度が廃止になるのか？
技能実習制度は本来の趣旨と現実の運用方法に大きなズレが生じていました。
人材育成よりも労働力確保が中心となり、労働環境の不備や不当な費用負担が問題となっていました。
国際的にも批判が高まり、制度の信頼性が揺らいでいたため廃止が決定されました。
新制度では人材を育てて定着させる方向へと転換し、より持続的で健全な仕組みを目指しています。
技能実習制度と育成就労制度の主な違い
ここでは技能実習制度と育成就労制度の違いを整理します。
両者は外国人材の受け入れ制度ですが、目的や仕組みが異なります。比較することで企業や人材にとっての影響を理解しやすくなります。
①人材の前提条件
育成就労制度では入国時点で専門性は不要で、日本で教育を受けながら成長する人材が対象です。
特定技能制度は一定の技能を持ち即戦力となる人材を受け入れる仕組みです。
つまり育成就労制度は「育てる」ことを前提にし、特定技能制度は「すぐに働ける」人材を前提にしています。この違いが制度の目的を大きく分けています。
②在留期間
育成就労制度の在留期間は原則3年とされています。
特定技能1号は最長5年まで滞在が可能で、特定技能2号は上限がなく長期的な滞在が認められます。
つまり育成就労制度は一定期間で技能を習得させる仕組みであり、特定技能制度は長期的な労働力確保につながる制度です。滞在期間の違いは企業の人材戦略に直結します。
③制度の仕組み
育成就労制度では「育成就労計画」の認定制度があり、監理支援機関の許可制度も設けられています。
さらに送出機関への手数料が不当に高額にならないよう保護の仕組みも導入されます。
特定技能制度では所属機関に外国人支援義務が課され、生活面や相談対応を行う仕組みです。
両者は教育と支援の責任主体が異なる点が特徴です。
④家族帯同の可否
育成就労制度では原則として家族の帯同は認められていません。
特定技能制度では1号は不可ですが、2号では家族帯同が可能となります。
つまり育成就労制度は人材育成を目的とした短期的な滞在を前提にしており、特定技能2号は長期的な生活基盤を築くことを想定しています。家族帯同の可否は制度の性格をよく表しています。
⑤対象分野
育成就労制度は技能実習制度の対象分野を引き継ぐ見込みで、詳細は今後決定されます。
特定技能制度は介護や建設、製造業など16分野で運用されています。
つまり育成就労制度は従来の分野を基盤にしつつ改善を図る制度であり、特定技能制度は人手不足が深刻な分野に即戦力を投入する仕組みです。対象分野の違いは制度の目的を反映しています。
⑥キャリアパス
育成就労制度では3年間の就労を通じて特定技能1号水準を身につけ、試験免除で移行可能です。
特定技能制度は即戦力として受け入れ、1号から2号へ移行すれば長期滞在や永住につながります。
つまり育成就労制度は「育成から即戦力へ」の流れを作り、特定技能制度は「即戦力から長期定着へ」の流れを持っています。両者はキャリア形成の方向性が異なります。
⑦制度目的のニュアンス
育成就労制度は人材を育てて定着させることを目的とし、技能実習制度の問題改善も意図しています。
特定技能制度は人手不足分野に即戦力を投入することが目的です。
つまり育成就労制度は教育と支援を重視し、特定技能制度は労働力確保を重視しています。制度目的のニュアンスの違いが企業の受け入れ姿勢に影響します。
⑧監理団体・監視体制の違い
育成就労制度では監理支援機関の許可制度があり、適正な育成就労の実施を監督します。
育成就労計画の認定制度により教育や支援が計画通り行われているかを確認します。さらに送出機関への手数料が不当に高額にならないよう監理支援機関が関与します。
特定技能制度では専門の監理団体はなく、所属機関が直接責任を負います。支援計画の作成と実施が義務付けられています。
⑨企業受け入れの違い
育成就労制度では企業が育成就労計画を作成し認定を受ける必要があります。
企業単独ではなく監理支援機関と連携して外国人を受け入れる仕組みです。教育と技能習得の責務が強く求められます。
特定技能制度では企業が直接外国人を雇用し支援計画を実施します。即戦力人材を前提としているため教育よりも労働力確保が中心です。企業が主体的に受け入れを行います。
⑩日本語能力の違い
育成就労制度では入国時点で高い日本語能力は必須ではありません。
就労期間中に日本語教育を受け、段階的に能力を向上させる仕組みが導入されています。特定技能1号水準に到達することを目標とし、試験免除で移行可能です。
特定技能制度では入国時点で一定の日本語能力が必要です。JLPT N4以上やJFT-Basic合格が必須で、介護分野では追加要件もあります。
技能実習制度と育成就労制度の主な違い一覧表
ここでは技能実習制度と育成就労制度の違いを一覧表にまとめます。
比較することで制度の特徴を一目で理解でき、企業や人材にとっての影響を把握しやすくなります。
| 項目 | 育成就労制度 | 特定技能制度 |
|---|---|---|
| 人材の前提条件 | 入国時点で専門性不要、日本で育成される人材 | 一定の技能を有し即戦力となる人材 |
| 在留期間 | 原則3年 | 1号：上限5年／2号：上限なし |
| 制度の仕組み | 育成就労計画の認定制度、監理支援機関の許可制度、送出機関への費用保護 | 所属機関に外国人支援義務を課す仕組み |
| 家族帯同 | 原則不可 | 1号：不可／2号：可能 |
| 対象分野 | 技能実習制度の分野を引き継ぐ見込み（詳細未定） | 介護・建設・製造業など16分野 |
| キャリアパス | 3年間で特定技能1号水準を習得、試験免除で移行可能 | 即戦力として受け入れ、1号から2号へ移行で長期滞在可能 |
| 制度目的 | 人材を育てて定着させることが目的、技能実習制度の改善意図 | 人手不足分野に即戦力を投入することが目的 |
| 監理団体・監視体制 | 監理支援機関が監督、計画認定制度で教育支援を確認、費用保護あり | 所属機関が直接責任を負い、支援計画を作成・実施 |
| 企業受け入れ | 育成就労計画を作成し認定を受ける、監理支援機関と連携 | 企業が直接雇用し支援計画を実施、教育より労働力確保が中心 |
| 日本語能力 | 入国時点で高い能力は不要、就労期間中に教育を受け段階的に向上 | 入国時点で一定の日本語能力が必要、JLPT N4以上など |
育成就労制度に変更後の企業のメリット
ここでは育成就労制度に変更された場合に企業が得られるメリットを確認します。
人材育成を前提とした仕組みは、従来の技能実習制度よりも企業にとって長期的な利益につながる可能性があります。
①人材の定着率向上
育成就労制度では教育と支援を通じて人材を育てるため、従業員が職場に定着しやすくなります。
技能習得を目的とした制度なので、企業が積極的に教育を行うことで人材の満足度も高まります。
結果として離職率が下がり、安定した労働力の確保につながるでしょう。
②教育投資が企業価値に直結
企業は育成就労計画を作成し認定を受ける必要があり、教育への投資が求められます。
この投資は単なるコストではなく、企業の人材育成力として評価されます。
教育を通じて技能を持つ人材を育てることで、企業の競争力が高まり、社会的信頼も向上します。
③特定技能制度への円滑な移行
育成就労制度で3年間働いた人材は特定技能1号へ試験免除で移行可能です。
企業にとっては育成した人材をそのまま即戦力として長期的に活用できるメリットがあります。
教育から労働力確保への流れがスムーズになり、採用コストの削減にもつながります。
④国際的な評価の改善
技能実習制度は国際的に批判を受けていましたが、育成就労制度は改善を意図しています。
人材を育てる仕組みを導入することで、企業の取り組みが国際的にも評価されやすくなります。
外国人材にとって魅力的な環境を整えることは、優秀な人材の確保にも効果的です。
⑤労働環境の透明性向上
育成就労制度では監理支援機関が関与し、送出機関への費用が不当に高額にならないよう保護されます。
企業は透明性の高い仕組みの中で人材を受け入れることができ、トラブルのリスクを減らせます。
健全な労働環境を整えることは企業の信頼性を高める要素なのです。
育成就労制度に変更後の企業のデメリット・注意点
ここでは育成就労制度に変更された場合に企業が注意すべき点を確認します。
新制度はメリットが多い一方で、企業にとって負担や課題となる部分も存在します。
①教育負担の増加
育成就労制度では企業が教育を担う責務を負うため、研修や指導にかかる時間と費用が増えます。
従来の技能実習制度よりも教育の質が求められるため、社内体制を整えなければなりません。
教育負担が大きくなることは中小企業にとって特に課題となるでしょう。
②計画認定の手続き
企業は育成就労計画を作成し認定を受ける必要があります。
認定手続きには書類準備や審査対応が必要で、事務的な負担が増える可能性があります。
認定を受けなければ人材を受け入れられないため、計画作成の精度や準備期間を十分に確保することが重要です。
③短期的な労働力不足
育成就労制度は人材育成を目的としているため、即戦力を求める企業には不向きな面があります。
入国時点では技能が不足しているため、教育期間中は労働力として十分に活用できない場合があります。
短期的な人手不足を補うには特定技能制度との併用が必要になるでしょう。
④監理支援機関との連携負担
育成就労制度では監理支援機関と連携して人材を受け入れる仕組みです。
企業単独での受け入れが難しく、外部機関との調整や費用負担が発生します。
監理支援機関との関係構築や連携体制を整えることが企業にとって新たな負担となります。
⑤制度変更への対応コスト
技能実習制度から育成就労制度への移行には制度理解や社内規程の見直しが必要です。
新制度に合わせた教育体制や管理体制を整えるため、初期コストが発生します。
制度変更に伴う準備不足はトラブルにつながるため、早めの対応が求められます。
育成就労制度に移行する前に企業が準備するべきこと
ここでは育成就労制度に移行する前に企業が整えておくべき準備を確認します。
新制度は教育や支援を重視するため、事前の体制づくりが欠かせません。
①教育体制の整備
育成就労制度では企業が人材育成を担うため、教育体制を整えることが必要です。
研修プログラムや指導担当者を準備し、技能習得を支える環境を作ることが求められます。
日本語教育も含めた総合的なサポート体制を整えることで人材の定着につながります。
②監理支援機関との連携準備
企業は監理支援機関と連携して人材を受け入れる仕組みとなります。
事前に信頼できる監理支援機関を選定し、役割分担や費用負担を確認しておくことが重要です。
円滑な連携体制を構築することで、制度移行後のトラブルを防ぐことができます。
③育成就労計画の作成
企業は育成就労計画を作成し認定を受ける必要があります。
計画には教育内容や支援方法を具体的に記載し、審査に耐えられる内容にすることが求められます。
計画作成には時間がかかるため、早めに準備を始めることが制度移行をスムーズに進める鍵となります。
技能実習制度と育成就労制度の違いに関するよくある質問
ここでは技能実習制度と育成就労制度の違いについて、よくある質問をまとめます。制度移行に伴う不安や疑問を解消するための参考にしてください。
対象業種は異なりますか？
育成就労制度は技能実習制度の対象分野を引き継ぐ予定です。詳細は今後決定されますが、従来の分野を基盤に改善される見込みです。特定技能制度は介護や建設など16分野で運用されています。
育成就労制度への変更のタイミングはいつですか？
育成就労制度は2027年4月から施行予定です。技能実習制度はその時点で廃止され、経過措置を経て新制度へ移行します。企業は早めに準備を進めることが求められます。
家族の帯同は可能ですか？
育成就労制度では原則として家族の帯同は認められていません。特定技能制度では1号は不可ですが、2号では可能です。長期的な定着を目指す場合は特定技能2号への移行が必要です。
企業の負担は増えますか？
育成就労制度では教育や支援の責務が強く求められるため、企業の負担は増える傾向にあります。ただし人材の定着率向上や特定技能制度への円滑な移行など、長期的なメリットも期待できます。
まとめ
技能実習制度は人材育成を目的としながらも労働力確保が中心となり、多くの課題が指摘されてきました。
そこで2027年4月から育成就労制度へ移行し、教育と支援を重視する仕組みが導入されます。
企業にとっては教育負担が増える一方で、人材の定着率向上や特定技能制度への円滑な移行など長期的なメリットも期待できます。制度の違いを理解し、早めに準備を進めることが重要です。
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